Pour toute diffusion externe de l’image d’un salarié (site, plaquette, réseaux sociaux), l’employeur doit disposer d’une autorisation expresse, écrite et limitée dans le temps. L’arrêt de la Cour de cassation du 13 mai 2026 change la donne pour les autorisations déjà signées : celles sans limitation de durée cessent automatiquement à la rupture du contrat. Un audit immédiat des autorisations existantes s’impose, en s’appuyant sur l’article 9 du code civil et sur le RGPD.

En bref:

• Toute utilisation d’image d’un salarié en dehors du cadre strictement interne doit être fondée sur un consentement écrit, spécifique, et révocable, surtout pour les supports publics ou commerciaux.
• Les autorisations signées sans limitation de durée deviennent caduques automatiquement lors du départ du salarié, nécessitant un audit pour actualiser toutes les attestations en vigueur.
• En cas d’usage non autorisé ou d’absence de consentement, les salariés peuvent agir en justice civile, pénale ou saisir la CNIL pour obtenir réparation ou sanctions.
• La signature d’une autorisation d’image doit comporter des mentions précises sur les finalités, supports, durée, périmètre géographique et modalités de retrait pour garantir sa validité.
• Les entreprises doivent systématiquement vérifier et actualiser leurs autorisations, notamment avant toute diffusion externe ou campagne, pour éviter les risques juridiques liés à la diffusion d’images.

Table des matières

• Qu’est-ce que le droit à l’image entreprise et quel en est le périmètre ?
• Quand faut-il vraiment le consentement du salarié ?
• Comment rédiger une autorisation d’image professionnelle valable ?
• Que devient l’autorisation quand le contrat de travail prend fin ?
• Quelles sanctions en cas d’usage non autorisé de l’image d’un salarié ?
• Quelle checklist et quelle clause type adopter pour sécuriser vos captations ?
• Comment un producteur audiovisuel gère les autorisations sur un tournage en entreprise ?
• Que faire des images de clients ou de visiteurs présents dans vos locaux ?
• Les représentants du personnel bénéficient-ils d’une protection particulière ?
• Priorités RH : ce qui évite vraiment les litiges
• Comment Aeterna-pictures sécurise vos captations d’entreprise
• Sources

Qu’est-ce que le droit à l’image entreprise et quel en est le périmètre ?

Le droit à l’image entreprise repose sur un texte court mais puissant : l’article 9 du code civil, qui pose que chacun a droit au respect de sa vie privée. Les tribunaux en ont tiré, décision après décision, un principe constant : toute personne identifiable sur une photo ou une vidéo peut s’opposer à sa captation, à sa conservation, à sa reproduction ou à sa diffusion, sauf autorisation. Ce sont quatre opérations juridiquement distinctes, et un employeur peut être fautif sur l’une sans l’être sur les autres. Filmer un salarié pour un usage interne, puis réutiliser ces images sur un site public sans nouvel accord, constitue par exemple une violation même si la captation initiale était parfaitement licite.

Le critère déclencheur reste l’identifiabilité. Un visage flouté, une silhouette de dos dans une foule ou un plan large où personne ne se reconnaît individuellement échappent en général à cette protection. En revanche, dès qu’un collègue, un client ou un visiteur peut nommer la personne à l’écran, la protection s’applique pleinement, y compris pour des extraits courts ou des captures d’écran issues d’une vidéo plus longue.

Il faut aussi distinguer ce droit personnel de la protection de la marque de l’entreprise elle-même. Le logo, le nom commercial ou l’identité visuelle relèvent d’un dépôt à l’INPI, un mécanisme entièrement séparé du droit à l’image des personnes. Une entreprise peut parfaitement sécuriser sa marque sans avoir réglé la question du consentement de ses collaborateurs filmés, et inversement. Confondre les deux dossiers est une erreur fréquente chez les responsables communication qui pensent, à tort, qu’un dépôt de marque couvre aussi les visages apparaissant dans leurs contenus promotionnels.

Quand faut-il vraiment le consentement du salarié ?

Tous les usages ne se valent pas devant la loi. Un trombinoscope interne affiché sur l’intranet de l’entreprise ne répond pas aux mêmes exigences qu’une vidéo publiée sur LinkedIn ou une plaquette commerciale distribuée à des prospects. La CNIL admet que certains usages internes strictement fonctionnels, comme un badge d’accès ou un annuaire interne, peuvent reposer sur l’intérêt légitime plutôt que sur un consentement formel, mais ce fondement suppose un test de mise en balance documenté entre l’intérêt de l’entreprise et les droits du salarié, avec des mesures de proportionnalité réelles, pas seulement affichées.

Dès que l’image sort du périmètre strictement interne, la règle change radicalement. La base la plus sûre devient alors le consentement écrit, spécifique et révocable, quel que soit le support de diffusion.

Les usages qui exigent systématiquement ce consentement écrit incluent notamment :

• une photo ou vidéo publiée sur le site internet de l’entreprise ;
• un contenu diffusé sur les réseaux sociaux professionnels ou institutionnels ;
• une plaquette commerciale, un catalogue ou un support publicitaire imprimé ;
• une campagne de recrutement montrant des salariés en situation de travail ;
• un reportage ou documentaire destiné à un public extérieur à l’entreprise.

Le piège le plus courant reste le détournement de finalité. Une photo prise pour illustrer un séminaire interne, puis reprise dans une campagne publicitaire six mois plus tard, sort largement du cadre de l’accord initial du salarié, même s’il n’avait exprimé aucune opposition au moment de la prise de vue. La simple présence d’un collaborateur sur une photo d’équipe ne vaut jamais autorisation tacite de diffusion : seule une autorisation expresse couvrant l’usage précisément envisagé protège réellement l’employeur.

Comment rédiger une autorisation d’image professionnelle valable ?

Une autorisation bâclée ne vaut guère mieux qu’une absence d’autorisation. Les clauses vagues, sans précision sur les finalités ou la durée, exposent l’employeur à un risque contentieux réel en cas de litige, car le juge interprète strictement le périmètre du consentement donné.

Voici les mentions à faire figurer systématiquement dans tout document d’autorisation d’image professionnelle :

1. Les finalités précises : formation interne, communication institutionnelle, publicité commerciale, recrutement. Chaque usage distinct mérite sa propre ligne, pas une formule fourre tout.
2. Les supports de diffusion : site web, réseaux sociaux (en les nommant), presse, affichage, vidéo institutionnelle. Un support non listé n’est pas couvert.
3. La durée d’exploitation : une date de fin claire, ou à défaut une clause précisant explicitement que l’autorisation cesse à la rupture du contrat de travail.
4. Le périmètre géographique : diffusion en France, en Europe, ou sans restriction territoriale si l’entreprise a une activité internationale.
5. Le droit de retrait : les modalités concrètes permettant au salarié de révoquer son accord à tout moment, et le délai de traitement de cette demande.

Sur la question de la preuve, une signature manuscrite ou électronique fait également foi, à condition que le procédé de signature électronique retenu garantisse l’identification du signataire et l’intégrité du document, comme c’est le cas des solutions conformes au règlement eIDAS.

Un point mérite une attention particulière : la mention d’information RGPD et la clause d’autorisation d’image ne sont pas interchangeables. La première informe le salarié sur le traitement de ses données personnelles (base légale, durée de conservation, droits d’accès). La seconde recueille son accord spécifique pour l’exploitation de son image à des fins déterminées. Les deux documents peuvent coexister dans un même formulaire, mais ils doivent rester juridiquement distincts, avec des cases à cocher séparées si possible.

Conseil de pro : Ne faites jamais signer l’autorisation d’image en même temps que le contrat de travail. Un consentement recueilli dans ce contexte peut être requalifié de non libre par un juge, puisque le salarié pourrait craindre un refus d’embauche en cas de refus de signature. Proposez la signature séparément, quelques jours après l’arrivée, une fois le lien de subordination moins pesant.

Que devient l’autorisation quand le contrat de travail prend fin ?

L’arrêt rendu par la Cour de cassation le 13 mai 2026 a tranché une question qui restait floue dans de nombreuses entreprises : une autorisation d’exploitation d’image consentie sans limitation de durée prend fin avec le contrat de travail, même si le document ne le précisait pas explicitement. Concrètement, une image de salarié diffusée sur un site institutionnel ou une brochure ne peut plus légalement rester en ligne une fois ce salarié parti, sauf à obtenir un nouvel accord.

Ce que change concrètement cet arrêt pour les entreprises : toute clause rédigée « sans limitation de durée » ou totalement muette sur ce point doit désormais être relue comme automatiquement caduque au moment du départ du salarié, qu’il s’agisse d’une démission, d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle.

Trois actions découlent directement de cette jurisprudence. D’abord, un audit complet des autorisations signées ces dernières années, en identifiant précisément celles qui ne comportent aucune durée ou une formule ambiguë du type « pour toute la durée nécessaire ». Ensuite, la constitution d’un registre croisant les autorisations actives avec les départs de personnel, pour déclencher un retrait systématique des contenus concernés. Enfin, l’intégration d’une clause de durée déterminée dans tous les nouveaux formulaires, avec une date butoir claire plutôt qu’une formule générique.

Un salarié parti depuis plusieurs années et toujours visible sur la page « équipe » du site web représente aujourd’hui un risque juridique concret, pas seulement un oubli de mise à jour éditoriale. La bonne pratique consiste à traiter le retrait d’image comme une étape obligatoire de la procédure de sortie, au même titre que la restitution du matériel ou la désactivation des accès informatiques.

Quelles sanctions en cas d’usage non autorisé de l’image d’un salarié ?

Trois voies de recours coexistent, et elles ne s’excluent pas mutuellement. Un salarié peut engager une action civile pour obtenir le retrait immédiat de l’image et des dommages et intérêts, une plainte pénale pour captation ou diffusion illicite, et un signalement à la CNIL pour manquement au RGPD, le tout pour un même fait.

• Sur le plan civil : le salarié peut saisir le tribunal judiciaire pour exiger le retrait de son image et réclamer une réparation financière du préjudice moral subi, sans avoir à démontrer une faute intentionnelle de l’employeur.
• Sur le plan pénal : l’article 226-1 du code pénal sanctionne la captation, l’enregistrement ou la transmission de l’image d’une personne sans son consentement lorsqu’elle se trouve dans un lieu privé, une qualification qui peut s’appliquer à certains espaces de travail selon le contexte.
• Du côté de la CNIL : dès lors que les images sont traitées comme des données personnelles, la conservation sans base légale ou au delà de la durée nécessaire expose à des sanctions administratives, pouvant aller de la mise en demeure à l’amende selon la gravité et la récidive.

Ces trois régimes reposent sur des logiques différentes : le civil répare un préjudice individuel, le pénal punit une atteinte à la vie privée, la CNIL sanctionne un manquement organisationnel. Un employeur qui diffuse la photo d’un ancien salarié sans autorisation valable, plusieurs mois après son départ, cumule potentiellement les trois risques simultanément, ce qui explique pourquoi les cabinets spécialisés recommandent un traitement préventif plutôt que curatif de ce sujet.

Quelle checklist et quelle clause type adopter pour sécuriser vos captations ?

Une procédure standardisée évite l’essentiel des litiges, car la majorité des contentieux naissent d’un oubli administratif plus que d’une mauvaise foi de l’employeur.

Voici les étapes à suivre avant toute diffusion d’image de salarié :

1. Identifier précisément l’usage envisagé (interne, externe, commercial, recrutement) avant même la prise de vue.
2. Vérifier qu’une autorisation couvrant cet usage précis existe déjà, ou en préparer une nouvelle.
3. Faire signer le document avant la captation, jamais après, et conserver une trace datée.
4. Renseigner un registre centralisé listant chaque autorisation, son périmètre et sa date d’expiration.
5. Programmer un rappel automatique avant l’échéance ou lors d’un départ de personnel.
6. Retirer les contenus concernés dès réception d’une demande de révocation, sans délai excessif.

Une clause type d’autorisation d’image professionnelle doit reprendre, dans cet ordre logique, l’identité du salarié, la description précise des prises de vue concernées, les finalités listées une par une, les supports de diffusion nommés explicitement, la durée avec date de fin, le périmètre géographique, et enfin les modalités concrètes d’exercice du droit de retrait.

L’intégration de cette checklist dans la procédure d’offboarding change tout : le service RH ajoute simplement une case « autorisations d’image à réviser » dans son formulaire de départ, au même titre que la récupération du badge. Pour les entreprises qui produisent un volume important de contenus, un outil de suivi documentaire partagé entre les équipes RH et communication, même un simple tableur structuré, suffit souvent à éviter l’essentiel des oublis.

Comment un producteur audiovisuel gère les autorisations sur un tournage en entreprise ?

Sur un plateau, la gestion du droit à l’image se joue avant le premier clap. Chaque captation en entreprise commence par la présentation d’un formulaire d’autorisation qui précise les supports de diffusion prévus, qu’il s’agisse d’un film institutionnel, d’une interview ou d’un contenu destiné aux réseaux sociaux. Cette étape évite les mauvaises surprises une fois le montage terminé et le contenu prêt à circuler.

La gestion des rushes obéit à une logique similaire à celle d’un traitement de données personnelles : les fichiers bruts sont conservés dans des conditions sécurisées, avec une durée de conservation définie en amont avec le client, conformément aux exigences du RGPD applicables aux images identifiables.

Les relations contractuelles entre le prestataire et l’entreprise cliente précisent également les licences d’exploitation accordées sur les contenus livrés, un point souvent négligé qui détermine pourtant qui peut réutiliser quoi, et pendant combien de temps. Les services de production de la société intègrent cette dimension contractuelle dès le devis initial.

Que faire des images de clients ou de visiteurs présents dans vos locaux ?

Un client photographié lors d’un événement d’entreprise, un visiteur filmé dans le hall d’accueil, un partenaire capturé lors d’une conférence : ces situations créent les mêmes obligations que pour un salarié, sans le lien de subordination qui complique parfois l’appréciation du consentement.

En pratique, deux approches coexistent. La première consiste à recueillir un consentement explicite avant l’événement, par exemple via une mention sur l’invitation ou un formulaire signé à l’entrée, précisant les usages envisagés des images collectées. La seconde repose sur une information claire affichée sur les lieux (affichage à l’entrée mentionnant qu’un tournage a lieu et permettant de s’y soustraire), acceptable pour des plans d’ambiance où personne n’est identifiable individuellement, mais insuffisante dès qu’une personne devient reconnaissable et centrale dans le cadre.

Le risque principal concerne les captations d’événements professionnels type salons, portes ouvertes ou conférences, où de nombreux visiteurs circulent sans avoir explicitement consenti à apparaître dans une vidéo promotionnelle diffusée ensuite en ligne. Une entreprise qui organise ce type d’événement a tout intérêt à prévoir, dès l’invitation, une clause d’information sur la présence d’une équipe de tournage et les modalités pour s’opposer à toute captation, plutôt que de découvrir le problème après diffusion, lorsqu’un visiteur mécontent réclame le retrait de son image.

Les représentants du personnel bénéficient-ils d’une protection particulière ?

L’image des membres du comité social et économique ou des délégués syndicaux mérite une vigilance accrue, pour une raison simple : leur visibilité découle d’un mandat, pas d’un choix de communication de l’entreprise. Utiliser leur image dans une communication institutionnelle sans distinction avec les autres salariés peut créer une confusion sur leur rôle, voire être perçu comme une instrumentalisation de leur fonction représentative.

La prudence recommande de solliciter un accord spécifique et distinct lorsque l’image d’un représentant du personnel doit illustrer un contenu lié à l’entreprise, en particulier si ce contenu touche de près ou de loin au dialogue social, aux relations avec les syndicats ou à des sujets sensibles comme une restructuration. Un représentant filmé dans le cadre de ses fonctions représentatives, par exemple lors d’une réunion du CSE, relève en outre d’un cadre encore plus protecteur, où toute diffusion externe sans accord explicite expose l’entreprise à un risque de contentieux renforcé, la jurisprudence sociale se montrant généralement plus exigeante lorsque le mandat représentatif est en jeu.

Il est également recommandé de ne jamais réutiliser l’image d’un représentant du personnel dans un contexte qui pourrait laisser penser à une prise de position institutionnelle du salarié, par exemple une photo utilisée dans une campagne qui suggérerait son adhésion à une politique d’entreprise contestée par les syndicats qu’il représente.

Priorités RH : ce qui évite vraiment les litiges

Trois actions concrètes réduisent l’essentiel du risque juridique sur ce sujet. La première consiste à auditer sans attendre les autorisations existantes, en particulier celles antérieures à 2020, souvent rédigées sans date de fin claire. La deuxième repose sur la standardisation des formulaires, pour arrêter de bricoler une clause différente à chaque campagne de communication. La troisième, trop souvent négligée, consiste à former les équipes communication et RH sur la révocabilité du consentement : un salarié peut retirer son accord à tout moment, et le contenu doit alors disparaître rapidement, pas « à la prochaine mise à jour du site ». Ce sont des ajustements de process, pas des révolutions coûteuses, et ils suffisent à éviter la grande majorité des litiges observés en pratique.

— Vianney

Comment Aeterna-pictures sécurise vos captations d’entreprise

Cette société accompagne les entreprises dans la production de films institutionnels, interviews et reportages, avec une gestion documentaire intégrée dès le tournage plutôt qu’ajoutée après coup.

Concrètement, chaque projet démarre par la formalisation des autorisations nécessaires auprès des personnes filmées, adaptées aux supports de diffusion réellement prévus, qu’il s’agisse d’un site web, d’une campagne sur les réseaux sociaux ou d’une présentation commerciale. Cette étape, souvent négligée par les équipes internes qui filment elles-mêmes leurs événements, évite les révisions coûteuses en aval une fois le montage terminé. Il est également possible d’obtenir une assistance pour la location de matériel professionnel afin de piloter une captation en interne, avec des conseils sur les bonnes pratiques de consentement à respecter sur le plateau. Pour un projet de film corporate, de captation d’événement ou de documentaire nécessitant une gestion rigoureuse des autorisations d’image, consultez la page services et demandez un devis adapté à votre besoin.

Sources

Pour approfondir les points juridiques abordés dans cet article, plusieurs ressources font référence :

• Droit à l’image du salarié : les règles pour l’employeur | Académie Sancy
• Photos salariés RGPD et droit à l’image : guide 2026
• Autorisation droit à l’image : guide juridique 2026
• Droit à l’image : comment rédiger l’autorisation du salarié ?

Cet article constitue une information générale et ne remplace pas l’avis d’un avocat qualifié. Consultez un professionnel du droit qualifié à propos de votre cas personnel avant d’agir sur la base de ce contenu.